여러분들은 인재를 어떻게 알아보시나요? 저는 이전 직장의 에이스들을 떠올려보며, 그들 비슷하면 인재일 수 있겠구나 생각합니다. 물론 사람마다 그리고 조직마다 인재의 기준은 다를 겁니다. 인재란 객관식 정답처럼 고르기 힘드므로, 인재를 볼 줄 아는 안목은 감(Sense)에 의존할 영역이라고도 할 수 있습니다. 하지만 계속 감의 영역에 머무른다면, 기록하고 발전시키기 어려울 수 있겠죠? 근데 어려운 걸 다케히코(小野 猛彦)라는 사람이 해냈습니다.
세계 3대 글로벌 임원 헤드헌팅 및 리더십 자문 회사인 이곤젠더(Egon Zehnder)에서 파트너를 역임했던 그는, 격변하는 시장에서 기업이 살아남기 위해선 인재가 필요하다고 강조합니다. 그래서 인재를 알아보는 안목의 중요성을 강조하며, 안목을 어떻게 기를 수 있는지 한 권의 책으로 정리했습니다. 오노 다케히코의 저서이자, 오늘의 추천 도서인 「리더의 안목」을 통해 그 비법은 과연 무엇인지 살펴보겠습니다.
인재를 놓치게 하는 요소들
저자도 많이 저질렀던 실수 중 하나는 겉으로 드러난 요소만 보고 사람을 판단했던 것입니다. 일단 면접자리에서 가장 먼저 보이는 것은 외모와 이력서에 쓰인 경력 및 학력입니다. 잘생기고 예뻐도 사기꾼일 수 있고, 학력과 경력이 뛰어난 사람들도 감옥에 갔었던 사례들이 있습니다(두개골의 외형만으로 인간의 성격과 심리적 특성을 파악할 수 있다고 주장한 골상학(骨相學)도 비슷한 맥락 같습니다).
더욱 무서운 것은 학력이 별로라고 생각한 사람에게서 조금이라도 부정적인 인상을 받으면, 그 사실이 확장되어 긍정적인 요소를 덮어버린다는 점입니다. 이를 후광 효과라고도 부릅니다.
후광 효과에서 더 나아가면, 자신도 모르는 사이에 부정적인 인상을 뒷받침할 근거를 모으게 됩니다. 편견으로 인한 잘못된 판단이 확증 편향에 의해 작동되어 더 확고해질 수 있습니다.
이러한 편향들에 휘둘리지 않고 진짜 인재를 알아보기 위해선, 사람을 여러 개의 층으로 나누어 깊게 분석해 볼 필요가 있습니다. 4개의 층으로 말이죠.
인재를 알아보기 위한 4개의 층
숨은 인재를 알기 위해선 사람을 구성하는 4개의 층을 알아야 합니다. 1층은 경험·지식·기술로 이력서 만으로 드러납니다. 가장 얕은 층으로 알기도 쉽지만 바뀌기도 쉽습니다.
그다음 지하 1층은 역량입니다. 역량은 에피소드(사례)를 통해 알 수 있으며, 사람만의 고유 행동 패턴을 뜻합니다. 특정 상황에서 이 사람이 성과 지향적인지, 전략 지향적인지 또는 변화를 두려워하지 않은지 등을 파악해 낼 수 있어야 합니다.
전문가들만이 제대로 파악할 수 있는 영역의 시작인 지하 2층은 잠재력입니다. 이는 사람의 그릇에 빗댈 수 있으며, 호기심, 통찰력, 담력(역경 딛고 일어서는 도전정신) 그리고 공감력이 포함됩니다.
저자가 말하는 공감력이란 감정과 논리를 사용해 자신의 마음과 설득력 있는 비전을 전하고, 사람들과 친밀한 관계를 맺으려는 강한 에너지입니다. 지능이 흔해진 세상에서 '인간성'을 강조했던 젠슨 황의 말을 조금 더 확장해 보면, 공감력은 AI 시대에 더욱 주목받는 능력이 아닐까 싶습니다.
이제 가장 깊은 층, 지하 3층입니다. 이 영역은 정신력입니다. 특히 저자가 가장 주목하는 정신력 중 하나가 '열등감'입니다. 열등감을 인재 발굴의 핵심요소로 보기 때문입니다. 열등감은 보통 부정적 의미로 통하지만, 큰 열등감이 양(+)의 에너지로 전환되면 큰 원동력이 될 수 있습니다. 어릴 적 재일교포 출신으로 차별받았던 손정의 회장의 열등감이 그가 큰 인물이 되기 위한 발판이었다는 시각도 존재합니다. 면접 자리에서 알 순 없지만, 사람의 일생을 바꿀 수 있는 커다란 에너지로 보입니다.
인재를 알아보기 위한 팁들
숨겨진 인재를 발굴하기 위해서 면접관들이 꼭 챙겨야 하는 부분들이 있습니다. 그 첫 번째는 나부터 긴장을 푸는 것입니다. 면접을 보는 사람도 나름 긴장됩니다. 그래서 지원자에게 차 한 잔을 대접하거나 아이스브레이킹을 하며 분위기를 완화시키면, 그 감정 상태가 지원자에게도 같이 전달됩니다.
이렇게 빌드업 한 뒤 숨어있는 역량과 그 너머를 보려면, 지원자의 경험에서 나온 일화를 물어봐야 합니다. 그리고 지원자가 그 상황에서 왜 그렇게 했는지, 결과는 어땠는지, 대안은 없었는지 등 딥다이브 질문도 필요합니다. 어느 정도 경험에 대한 파악이 끝날 때쯤, 지원자의 허를 찌르는 돌발 질문도 하나씩 포함되면 좋습니다. 자신도 모르게 본인의 성격을 얘기하거나 숨겨진 사실을 털어놓을 수 있기 때문이죠. 어쩌면 잠재력의 일부분을 발견할지도 모릅니다.
나아가 잠재력의 영역을 확인하기 위해선 뇌를 최상의 상태로 만들어야 합니다. 저자는 감성을 활성화시키라고 조언하합니다. 이는 후보자의 에너지를 순순히 받아들일 수 있도록 뇌를 멍하니 안정 상태로 만드는 것입니다(물론 어렵지만요). 그래서 마음을 편안히 먹고, 눈의 초점을 넓혀보며 노력해야 합니다.
선뜻 와닿지 않는 이러한 포인트가 중요할 수 있는 이유는 우리의 감각을 최대한 살리기 위해서입니다. 왠지 모르게 싸한 느낌이 드는 것도 뇌가 최상의 상태일 때만 가능하니까요. 그리고 이 느낌은 빌런을 필터 하기 위한 중요 단서일 수 있습니다. 싸한 느낌을 그냥 지나치면 후회할 수도 있습니다!
아무리 AI 시대가 와서 채용이 줄었다고 해도, 인재 경쟁의 치열함은 여전합니다. 오히려 AI를 이용해 인재들이 더욱 빛을 발할 수 있는 요즘인 만큼, 회사의 생존을 위해선 인재를 볼 안목을 반드시 길러야 합니다. 최대한 지원자의 에피소드에서 역량과 그 너머를 발견하려 노력하고, 지원자가 솔직하게 터놓고 말할 수 있는 분위기를 조성해 준다면, 우리 조직의 미래를 맡길 적임자를 찾을 수 있을 겁니다. 자 이제 인재를 찾으러 가봅시다!
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