초격차_리더의 질문(밀리의 서재 추천)

 우리 직장의 리더들은 어떠한가요? 뭔가 맘에 들지 않을 수도 있지만, 막상 내가 리더가 된다면 별반 다르지 않을 수 있습니다. 그렇다면 어떻게 해야 좋은 리더가 될 수 있을까요? 참으로 어려운 질문입니다.

 

 이런 고민을 수없이 들어온 한 분이 있습니다. 삼성전자 '반도체 신화'를 이룩한 일등 공신이자, '초격차 전략'의 초석을 다진 권오현 전 삼성전자 대표이사 회장입니다. 거대한 글로벌 기업의 리더로서 그는 많은 리더들로부터 질문을 받았고, 그 질문에 대한 생각을 한 권의 책으로 펴냈습니다. 리더가 리더에게 전하는 그의 지혜를 엿볼 수 있는 그 책. 바로 오늘의 추천 도서인 「초격차_리더의 질문」입니다(밀리의 서재 추천).

 

 저는 실무자 입장에서 좋은 리더에게 느꼈던 몇 가지 포인트가 있었습니다. 저자도 저와 동일한 포인트를 짚어주셨는데, 이 글에서는 그 포인트들을 위주로 소개합니다.

 

초격차-리더의질문-책커버

 

 

소통

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 저자가 말하는 소통은 다음과 같습니다.

"상대방이 나에게 불편함이나 어려움을 얘기할 수 있는 분위기를 만들고 해결해 나가는 과정"

 

 불합리한 점을 상사에게 자유롭게 말할 수 있는 직장이 한국에 많을지 조금 의문이 듭니다. 저자가 생각하는 소통의 의미를 오해하는 사람들이 우리 주위에 많습니다. 간혹 자주 회식하는 것을 소통이라고 생각하는 것처럼 말입니다. 당연히 회식자리에서는 (일방적인) 덕담만 오가지는 않습니다. 잔소리가 꼭 끼어듭니다. 이렇게 몇 백 명을 만난다고 한들 소통이 아닌 '쇼통'에 불과합니다.

 

 진정한 소통은 권한의 위임에서부터 시작한다고 저자는 설명합니다. 저자의 경우 권한을 위임했을 때, 권한을 위임받은 사람들이 스스로 먼저 찾아온다는 점을 발견했습니다. 문제에 대해 상의하거나 도움을 요청하며, 자연스럽게 특정 업무나 사안들에 대한 피드백이 이뤄졌다고 합니다. 이러한 분위기라면, 문제가 빠르게 공유되고 해결될 가능성도 더욱 높아질 수 있습니다. 소통이 잘 되는 조직의 분위기는 어떨지 머릿속에 쉽게 그려집니다.

 

 

인재를 붙잡는 방법

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 리더와 부하 직원과의 소통이 잘 된다고만 하여, 모든 사람들이 만족하고 회사를 다니진 않습니다. 불만은 어디서든 생기기 마련입니다. 리더가 특히 신경 써야 하는 부분은 인재 유출입니다. (물론 돈이 매우 중요하지만) 돈만으로는 인재 유출을 막을 수 없습니다. 그래서 리더는 특히 인재가 나가지 않도록 직무 만족도를 떨어뜨리는 근본 원인을 찾아야 합니다. 저자가 밝히는 주요 원인은 4가지입니다.

 

1. 자기 성장 기회 미흡
2. 불공정한 평가와 보상
3. 직속 상사와의 갈등
4. 일과 삶의 균형 부족

 

 누구나 일을 하면서 전문성을 키우고 싶어 합니다. 도장 찍는 일만 하다 퇴근하면, 성장의 기회가 없다고 느낄 것이고 조직에 머무를 이유가 없어질 수 있습니다. 또한 공정성에 예민한 젊은 세대들이 차별적인 보상을 받는다면 언제라도 도망칠 것입니다. 여러 인사 플랫폼에 악성 후기가 올라오는 순간 회사 이미지도 실추됩니다. 

 

 나아가 리더가 아무리 좋아도, 실무자끼리 갈등이 있다면 특히 아랫사람은 버티기 힘듭니다. 인재 유치 경쟁이 치열한 요즘, 갈등으로 인한 인재 유출은 단순한 개인 문제가 아니라 조직 전체의 문제입니다. 리더라면 이 부분도 잡아내야 합니다.

 

 마지막으로 워라밸을 중요시하는 젊은 세대가 많습니다. 쉴 수 없이 일해야 하는 회사라면, 사람들이 그다지 선호하지 않을 수 있습니다. 이렇게까지 직원들을 케어해야 하나라고 생각할 수 있지만, 조직 성장에 책임이 있는 리더라면 당연히 챙겨야 합니다. 인재들이 다 나가기 전에 말이죠!

 

 

자율

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 제임스 다이슨이 성공할 수 있었던 이유 중 하나는 자유로운 실험 환경이었습니다. 조직이 혁신하며 앞으로 나아가려면 자율성이 보장되어야 합니다. 다 안 된다는 리더 아래에서 새로운 아이디어가 나오기 힘듭니다. 그래서 저자는 조직에 네거티브 시스템이 필요하다고 주장합니다. 네거티브 시스템이란 '금지되지 않은 것은 모두 허용'하는 걸 의미합니다. 누구보다 빠르게 혁신해야 하는 이 시대에서, 사전에 허가받은 것만 가능한 포지티브 시스템만 추구한다면 도태될 수 있습니다.

 

 개인적으로 안타깝게 느꼈던 타다의 사례가 떠오릅니다. 타다는 우버(Uber)처럼 기존 택시 업계와 이견을 좁혀가며 성장하지 못했습니다. 타다 금지법으로 서비스가 중단되지 않고 계속 발전했다면, 소비자들이 더 편한 생활을 누릴 수도 있지 않았을까 생각합니다. 혁신을 위해선, 금지되지 않았다면 일단 하고 보는 '정주영식의 태도'가 더욱 필요할지도 모릅니다.

 

 

 

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 리더의 자리는 항상 어렵습니다. 권한과 연봉이 많은 만큼 책임질 일도 많습니다. 무엇보다 리더는 조직의 생사를 좌우합니다. 때문에 좋은 리더가 되기 어렵습니다. 다행인 것은, 삼성전자를 이끌었었던 권오현 전 회장의 인사이트를 통해 좋은 리더가 되려면 어떻게 해야 하는지 배울 수 있다는 것입니다. 삼성이니까 가능한 얘기인 부분도 있겠지만, 우리 조직에 알맞은 부분을 배우고 적용해 보려 노력한다면, 나를 따라주는 직원들이 늘어날지도 모르는 일입니다. 일단 실천해 보시죠!

 

 

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